¿Cuándo devengan los bonos por desempeño?

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Debido a la proximidad de la fecha de vencimiento del plazo para presentar la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta, se vienen presentando diversas dudas respecto a cambios implementados en el 2018 y con vigencia a partir del ejercicio 2019, muchas de las cuales giran en torno al devengado. Quizás la que más ha preocupado a las empresas en los últimos días, es cuándo deben reconocerse devengados, los bonos por desempeño o bonos por productividad.  Se trata de retribuciones que el empleador paga a sus empleados por el cumplimiento de metas, y que normalmente se encuentran establecidas en políticas laborales, las que describen las condiciones que deben cumplirse para tener derecho al bono, así como las metas a cumplir y la forma de cálculo del bono. 

Teniendo en cuenta que, la mayoría de tales políticas, señalan como condición para recibir el bono, que los trabajadores se encuentren activos al momento de realizarse el pago, y que el mismo se realiza al año siguiente de aquél al que corresponden las metas cumplidas, corresponde determinar si los desembolsos por tal concepto, deben considerarse devengados en el ejercicio en el que se cumplieron las metas (por ejemplo, el 2019), o si por el contrario se devengan en el ejercicio del pago (2020, es decir en el ejercicio siguiente de aquél en el que las metas se cumplieron).

Hay que tener en cuenta que a partir del ejercicio 2019, se han variado los criterios de reconocimiento de los ingresos y gastos relacionados a las rentas de tercera categoría (No se ha establecido ni un concepto, ni una definición de devengado). En ese sentido, tal como lo refiere el literal c) del artículo 57° de la Ley del Impuesto a la Renta, para que un gasto sea atribuido a un determinado ejercicio anual, se requiere que se haya producido el hecho sustancial para su generación, y que el mismo no esté supeditado a la existencia de una condición suspensiva.

Sobre la base de lo expuesto en el párrafo anterior, debe analizarse si a) la exigencia de «trabajador activo» a la fecha de pago, y b) el pago en un período posterior al del cumplimiento de metas, califican como condiciones suspensivas. Lo primero que debe tenerse en cuenta es que el bono por productividad no es una liberalidad o gratificación extraordinaria, sino un concepto remunerativo, pues retribuye el trabajo, es de libre disposición y supone una ventaja patrimonial para el trabajador, rasgos que identifican a una remuneración, y que la propia Corte Suprema ha reconocido como tal, en la sentencia recaída en el Expediente 4907-2009-LIMA. Teniendo en cuenta ello, condicionar su pago a la existencia del vínculo laboral al periodo de pago, supone desconocer la naturaleza remunerativa del bono (más aún, en caso de trabajadores que cumplieron las metas, pero ya no se encuentran trabajando al momento del pago), y expone al empleador a sanciones y contingencias laborales. En segundo lugar, el pago en un ejercicio posterior no supone en lo absoluto una condición suspensiva de la que el hecho generador dependa. La condición suspensiva es un hecho futuro e incierto, distinto del hecho jurídico que condiciona (el hecho generador), lo que no ocurre en el caso que el pago sea realizado en un período posterior o cuando el pago es sometido a acuerdos entre las partes (condiciones de pago).

Por tanto, en caso de haberse pactado con los trabajadores, retribuirles por el cumplimiento de metas al final del ejercicio, el devengo se producirá en el ejercicio en el cual se hayan cumplido los objetivos propuestos. Al ser conceptos remunerativos, el trabajador los habrá ganado si al cierre del año cumplió las metas planteadas por el empleador, al margen de la posterior verificación, liquidación y pago. El hecho que el pago sea efectuado en un ejercicio posterior no supone una condición suspensiva.

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